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Revista Cienca y Académica. Vol. 4, No. 2, Abril, Junio Año 2024
INGENIERÍA MECATRÓNICA Y LAS
HABILIDADES BLANDAS PARA LA INSERCIÓN
LABORAL
Mechatronic Engineering and Soft Skills for Labor
Insertion
Gisela Haro Esquivel
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez, México
Manuel Arnoldo Rodríguez Medina
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez, México
José Luis López Galván
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez, México
Joel Arrázate Alvarez
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez, México
Eduardo Rafael Poblano Ojinaga
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez, México
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Revista Cienca y Académica. Vol. 4, No. 2, Abril, Junio Año 2024
DOI: hps://doi.org/10.61384/r.c.a..v4i2.284
Ingeniería Mecatrónica y Las Habilidades Blandas para la
Inserción Laboral
Gisela Haro Esquivel
gisela.he@cdjuarez.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-7138-6827
Tecnológico Nacional de México campus
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez
México
Manuel Arnoldo Rodríguez Medina
manuel_rodriguez_itcj@yahoo.com
https://orcid.org/0000-0003-1676-0664
Tecnológico Nacional de México campus
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez
México
José Luis López Galván
jllopez14@gmail.com
https://orcid.org/0009-0005-7509-9126
Tecnológico Nacional de México campus
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez
México
Joel Arrázate Alvarez
joel.aa@cdjuarez.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0009-9465-0867
Tecnológico Nacional de México campus
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez
México
Eduardo Rafael Poblano Ojinaga
Eduardo.po@cdjuarez.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-3482-7252
Tecnológico Nacional de México campus
Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez
México
RESUMEN
La invesgación examina la relación entre las Habilidades Blandas (HB) y la Inserción Laboral (IL)
en la Ingeniería Mecatrónica, movada por la dicultad de los estudiantes para encontrar
empleo en su campo y las observaciones de empresas sobre las limitaciones de los egresados en
habilidades sociales. Las empresas demandan ingenieros con HB para mejorar la comunicación
y el trabajo en equipo. Los objevos incluyen analizar la importancia de las HB para la IL,
idencar las HB clave para el éxito profesional y proponer estrategias para su desarrollo en la
formación de ingenieros mecatrónicos. La metodología abarca una revisión de literatura,
entrevistas con egresados y estudiantes de la carrera, y el análisis de cualitavo de las
entrevistas. Se espera denir el papel de las HB, idencar las más relevantes y desarrollar
recomendaciones para la futuras invesgaciones o propuestas de estrategias para el desarrollo
de las HB. El impacto previsto es mejorar las oportunidades de empleo, fortalecer la
compevidad de los egresados y contribuir a la formación de profesionales integrales
preparados para el mercado laboral actual.
Palabras Clave: Habilidades blandas, Inserción Laboral, Ingeniería Mecatrónica, Educación,
Desarrollo Profesional
Recibido: 29-abril-2024 / Aprobado: 03-mayo-2024
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Mechatronic Engineering and So Skills for Labor Inseron
ABSTRACT
The research examines the relaonship between So Skills (SS) and Job Placement (JP) in
Mechatronics Engineering, movated by the diculty students face in nding employment in
their eld and companies' observaons of graduates' limitaons in social skills. Companies
demand engineers with SS to improve communicaon and teamwork. The objecves include
analyzing the importance of SS for JP, idenfying key SS for professional success, and proposing
strategies for their development in the training of mechatronics engineers. The methodology
encompasses a literature review, interviews with graduates and students of the program, and a
qualitave analysis of the interviews. The expected outcomes are to dene the role of SS, idenfy
the most relevant ones, and develop recommendaons for future research or strategy proposals
for SS development. The ancipated impact is to improve employment opportunies, strengthen
the compeveness of graduates, and contribute to the training of well-rounded professionals
prepared for the current job market.
Keywords: So Skills, Employability, Mechatronics Engineering, Educaon, Professional
Development
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad, los empleadores demandan que sus futuros colaboradores posean habilidades
técnicas, también conocidas como habilidades duras (HD), las cuales se adquieren mediante la
enseñanza tradicional en las instuciones educavas. Sin embargo, también buscan habilidades
adicionales que no se enseñan formalmente en las aulas, como las habilidades blandas (HB).
Estas habilidades, que los individuos adquieren de diversas maneras, no forman parte explícita
del proceso de enseñanza-aprendizaje, sino que se desarrollan de manera inconsciente. Este
fenómeno se reeja en los perles de egreso buscados para los estudiantes de Ingeniería
Mecatrónica (IMCT) en el Sistema del Tecnológico Nacional de México (TECNM), al cual
pertenece el ITCJ. En la Tabla 1 se presenta el objevo general de la carrera, el perl de ingreso
y el perl de egreso de los estudiantes. Se observa que más del 70% de los criterios se enfocan
en las HD, dejando un espacio limitado para el desarrollo de las HB durante la formación
académica de los estudiantes.
Tabla1. Ingeniería Mecatrónica, TECNM, 2020, Fuente Secretaria de Educación Pública
Objetivo
General
Formar profesionistas en la ingeniería mecatrónica con capacidad analítica, crítica y creativa que
le permita diseñar, proyectar, construir, innovar y administrar equipos y sistemas mecatrónicos
en el sector social y productivo; así como integrar, operar y mantenerlos, con un compromiso
ético y de calidad en un marco de desarrollo sustentable.
Perfil de
Ingreso
Los aspirantes para ingresar a la Licenciatura de Ingeniería Mecatrónica deben poseer:
Haber cursado el Bachillerato.
Habilidad en operaciones matemáticas.
Habilidad en pensamiento analítico.
Habilidad en comunicación oral y escrita.
Habilidad de lectura.
Perfil de
Egreso
Ejercer su profesión, dentro de un marco legal, teniendo un sentido de responsabilidad social, con
apego a las normas nacionales e internacionales.
Analizar, sintetizar, diseñar, simular, construir e innovar productos, procesos, equipos y sistemas
mecatrónicos, con una actitud investigadora, de acuerdo con las necesidades tecnológicas y
sociales actuales y emergentes, impactando positivamente en el entorno global.
Integrar, instalar, construir, optimizar, operar, controlar, mantener, administrar y/o automatizar
sistemas mecánicos utilizando tecnologías eléctricas, electrónicas y herramientas
computacionales.
Evaluar y generar proyectos industriales y de carácter social
Coordinar y dirigir grupos multidisciplinarios fomentando el trabajo en equipo para la
implementación de proyectos mecatrónicos, asegurando su calidad, eficiencia, productividad y
rentabilidad con sentido de responsabilidad de su entorno social y cultural para un desarrollo
sustentable.
Desarrollar capacidades de liderazgo, comunicación e interrelaciones personales para transmitir
ideas, facilitar conocimientos, trabajar en equipos multidisciplinarios y multiculturales con
responsabilidad colectiva para la solución de problemas y desarrollo de proyectos con un sentido
crítico y autocrítico.
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Ser creativo, emprendedor y comprometido con su actualización profesional continua y
autónoma, para estar a la vanguardia en los cambios científicos y tecnológicos que se dan en el
ejercicio de su profesión.
Interpretar información técnica de las áreas que componen la Ingeniería Mecatrónica para la
transferencia, adaptación, asimilación e innovación de tecnologías de vanguardia.
El Tecnológico Nacional de México (TECNM) se erige como el sistema de educación superior más
extenso de Lanoamérica, compuesto por una red de 266 instutos distribuidos
estratégicamente a lo largo del territorio nacional. En el estado de Chihuahua, nueve
instuciones conforman este sistema, dos de ellas ubicadas en Ciudad Juárez: el Instuto
Tecnológico de Ciudad Juárez (ITCJ) y el Instuto Tecnológico de Ciudad Juárez Campus II (ITCJ
Campus II). Estas instuciones ofrecen una amplia gama de programas académicos, abarcando
desde licenciaturas hasta doctorados.
En parcular, el Instuto Tecnológico de Ciudad Juárez (ITCJ) imparte la carrera de Ingeniería
Mecatrónica (IMCT) a nivel de licenciatura, la cual constuye el foco de esta invesgación. El
estudio se centra en dos grupos de parcipantes: estudiantes que cursaban el sépmo y octavo
semestre durante el año 2023 (15 individuos) y egresados de disntas generaciones que
actualmente se desempeñan en la industria local (15 individuos).
La IMCT, por su naturaleza, se caracteriza por un fuerte énfasis en el desarrollo de conocimientos
técnicos, relegando a menudo aspectos relacionados con las habilidades sociales o "Habilidades
Blandas" (HB). En este contexto, surge la interrogante central de esta invesgación: ¿Las HB que
los estudiantes de IMCT adquieren durante su formación académica realmente los benecian en
su inserción laboral (IL) dentro de su área de especialización?
Pregunta de invesgación
¿Cuál es la relación entre las HB y la IL de estudiantes de IMCT del ITCJ?
Supuesto
Se supone que el desarrollo de HB en los estudiantes conforma herramientas fundamentales que
inuyen considerablemente en la decisión de los empleadores al optar por individuos
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competentes en dichas habilidades. Esto, a su vez, facilita la IL de los estudiantes en la industria
local.
Objevo
El objevo de este estudio es invesgar y comprender la relación entre las HB y su aportación a
la IL de los estudiantes de IMCT.
Juscación
Esta invesgación adquiere relevancia al posibilitar el análisis y establecimiento de la relación
entre las HB y la IL de los egresados de IMCT del Instuto Tecnológico de Ciudad Juárez (ITCJ) en
la industria local. Las HB se vuelven cruciales para que los estudiantes de IMCT, quienes
tradicionalmente enfocan su formación en Habilidades Duras (HD), promuevan de manera
autónoma el desarrollo y la potenciación de sus propias HB. Esta autonomía resulta esencial para
que, al buscar empleo, estas habilidades contribuyan a su éxito y faciliten su integración al
ámbito laboral local. Es frecuente que, cuando los estudiantes y egresados de IMCT poseen HB
desarrolladas y logran ingresar al sector laboral de la ciudad, ocupen roles de liderazgo o
supervisión, lo que implica interacción con diversos individuos. En tales contextos, las HB
desempeñan un papel crucial al fomentar un ambiente laboral armonioso, promover la
colaboración y facilitar una gesón organizacional efecva, lo que benecia tanto su desempeño
personal y profesional como el de sus colegas.
Habilidades Blandas
La formalización del concepto de habilidades blandas se documentó por primera vez en el
manual del ejército de los Estados Unidos en 1972, durante la conferencia “CONARC So Skills
Training” dirigida por el Dr. Paul G. Whitmore, ¿como se detalla en su tesis “What are so skills?".
En este contexto, se destaca que las habilidades blandas abarcan una amplia gama de roles y
tareas, tales como la gesón de ocinas de personal, la elaboración de estudios, la
documentación de planes de mantenimiento, la redacción de informes de eciencia y el diseño
de estructuras. Estas habilidades son esenciales para establecer, comprender, ampliar y
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fortalecer las relaciones interpersonales en diversos entornos laborales y sociales. Entre las
habilidades blandas idencadas se incluyen:
• Empaa: se reere a la capacidad del individuo para comprender la situación de vida de
otras personas, lo cual facilita la empaa y la conexión emocional.
• Gesón del empo: implica la administración ecaz del empo para llevar a cabo tareas
especícas, lo que contribuye al aumento del rendimiento laboral.
• Pensamiento críco: este po de pensamiento es crucial para resolver problemas y
tomar decisiones informadas en diversas situaciones.
• Gesón del cambio: denota la capacidad de adaptación a nuevas empresas y polícas
organizacionales.
• Gesón del estrés: comprende las estrategias ulizadas para abordar situaciones diciles
o imprevistas de manera efecva.
• Habilidades de comunicación: estas habilidades incluyen la capacidad de transmir ideas
y pensamientos de manera clara y efecva, tanto en forma oral como escrita.
• Liderazgo: implica la capacidad de inuir, movar y organizar a otras personas para lograr
objevos comunes, ya sea establecidos por el líder o la organización.
• Resiliencia: se reere a la capacidad de adaptarse y crecer frente a situaciones diciles
o adversas.
En el artículo de Tony Robibins (2023), “Habilidades blandas y el éxito para la vida laboral”,
menciona que las HB catapultan al ser humano a desarrollarse de mejor manera en el ámbito
laboral, proyectándolo al éxito en su vida a través de la interrelación socioemocional y la
influencia positiva. Gran parte del éxito y el desempeño productivo con grupos de
colaboradores, dependerán de las HB del líder del equipo.
Uno de los principales autores que han desarrollado los temas de HB y la inserción laboral o el
trabajo productivo es Daniel Goleman (2011) que en su libro “Inteligencia social” manifiesta que
al desarrollar las capacidades de relaciones interpersonales, se logra establecer lazos
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emocionales importantes entre los individuos, este efecto se replica creando los conocidos
círculos virtuosos. Por ello las HB, para Daniel Goleman, son la mejor forma de involucrarse en
proyectos académicos, laborales, personales y llevarlos a un nivel de alta calidad, teniendo
relaciones socioafectivas efectivas.
Entonces se deben definir algunas de las habilidades que hacen a las personas competentes para
el mercado laboral, según Pita Y. Cristina (2013), en su libro “Como ser competente” menciona
que existen 18 competencias (Tabla 2) que cuyo concepto de valor han redefinido los perfiles
profesionales que como anteriormente se mencionó son las que las empresas buscan en sus
asociados, estas competencias no solo se basan en conocimientos y destrezas, sino también en
las actitudes y valores personales que son necesarias para el desarrollo profesional:
Tabla 2 Habilidades del ser competente. Construcción propia.
HABILIDAD
CARACTERISTICAS
1. Conciencia de uno
mismo.
• Confianza en la propia capacidad para desarrollar actividades,
asumir responsabilidades, afrontar retos.
• Influencia sobre pensamientos y conductas, que ayudan a lograr los
objetivos, como la perseverancia, el esfuerzo y el compromiso.
• Competencia transversal o HB, una de las más importantes ya que
alude a aspectos actitudinales o de personalidad.
2. Análisis, síntesis y
crítica.
• Sabe descomponer situaciones complejas para conocer sus
principios o elementos.
• El análisis le permite hacer conclusiones y previsiones futuras.
• Síntesis, le permite unir el todo de las partes.
• Crítica, analizan y evalúan con propósito de mejora.
• Esta habilidad es clave en el mundo empresarial, ya que aporta un
valor único y genuino a las empresas, lo que marca la diferencia entre
empresas.
3. Organización y
planificación
• Definir prioridades en la realización de tareas, estableciendo planes
de acción mediante la optimización de tiempos, medios y recursos.
• Habilidad presente en todos las áreas de la empresa obviamente en
diferente nivel de aplicación según la posición de responsabilidad dentro
del área o departamento.
4. Habilidades de
comunicación.
• Intercambio de mensajes para la transmisión de información.
• La comunicación debe estar en un contexto; entendiendo por
contexto, el conjunto de elementos, factores y circunstancias que
permiten el acto de la comunicación.
• La comunicación es una herramienta estratégica para las empresas
que requieren: comunicación eficaz, trabajo en equipo, innovación y
creatividad, y el liderazgo. Esta puede ser oral, escrita y no verbal.
• La comunicación consta de 5 pasos, 1. elaborar la idea que se quiere
transmitir; 2. Traducir el mensaje a palabras, imágenes o gestos; 3.
Transmitir el mensaje de forma clara; 4. Escuchar de forma activa; 5.
Recibir retroalimentación.
5. Responsabilidad y
Perseverancia
• Responsabilidad es la capacidad de reconocer y aceptar las
consecuencias de las decisiones y acciones que se hayan tomado.
• La perseverancia es la constancia, firmeza o tesón en la realización
de una acción.
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• La incorporación a las empresas de personas con esta característica
es un valor seguro, sobre todo en épocas de incertidumbre.
6. Toma de decisiones.
• Capacidad para identificar y analizar los problemas para emprender
acciones que faciliten la resolución de problemas, con calidad en los
resultados.
• La toma de decisiones que afectan a personas son de suma
importancia por el grado de dificultad.
• Esta competencia es una de las más críticas para las personas que
desean ser directores o managers de una compañía.
7. Orientación a clientes.
• Capacidad de dar respuesta a las necesidades presentes del cliente,
anticipándose a las futuras necesidades y estableciendo una relación de
confianza, empresa-cliente.
• Esta competencia permite a las personas identificar, medir y
desarrollar comportamientos que den como resultado un desempeño
positivo en su función.
• La orientación a clientes es una aptitud que se debe adoptar en todos
los trabajos.
8. Trabajo en equipo y
cooperación.
• Trabajo en equipo consiste en un grupo de personas que trabajan
juntas para la obtención de un objetivo o misión en común; trabajando
coordinadamente y complementando las habilidades.
• El trabajo en equipo permite el éxito en las empresas, se puede decir
que es la clave del éxito.
• Tener la misión clara, definir las funciones y roles de cada miembro
del equipo, contar con la participación de todos, acordar un sistema de
resolución de conflictos.
• Las características de una “persona que trabaja en equipo de manera
ideal” serian: Espíritu de equipo, colaborador, respetuoso, buen carácter,
responsable, trabajador, inconformista.
9. Capacidad de
aprendizaje y adaptación.
• Capacidad de aprendizaje continuo a través de lo largo de su vida,
así como la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones, teniendo
apertura a las nuevas experiencias, viendo lo positivo de la oportunidad y
además probando sus conocimientos, habilidades y destrezas afrontando
nuevos retos.
• Es una habilidad blanda, independiente al perfil profesional, pero
que es de las importantes al momento de obtener un empleo.
10. Flexibilidad u
orientación al cambio.
• Capacidad para entender las diferentes perspectivas de una
situación particular, para adaptarse y trabajar con eficacia en momentos
de cambio.
• La adaptación al cambio es un código que el ser humano tiene
genéticamente, pero actualmente los cambios son extremadamente
rápidos y se tiene que hacer ajustes, cambio de estrategias y cambio a las
nuevas tecnologías.
• Esta competencia esta intrínsecamente ligada a la observación, la
comunicación activa, la empatía, el análisis y la toma de decisiones.
• La flexibilidad permite que las empresas se adapten a las nuevas
competencias y mantener la competitividad necesaria para permanecer
activos en el mercado.
11. Motivación por el
logro.
• Es el impulso de lograr desafíos, ver el avance logrado y crecer en lo
personal, social y profesionalmente.
• Según la pirámide de Maslow, es de suma importancia alcanzar los
logros personales que deben ser realistas, alcanzables y exigirse la
excelencia en los resultados; si las metas personales se alcanzan se
lograran, los demás logros generales se conseguirán.
• La motivación por el logro debe basarse en una continua evaluación
de la situación personal frente a la situación laboral actual, e ir
desarrollando los aspectos que deben ayudar a conseguir las metas,
haciendo micro metas marcadas para mantener la motivación activa.
12. Compromiso con la
organización.
• También conocido como compromiso organizacional, se entiende
que hay una vinculación afectiva con la organización y el logro de sus
metas.
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• La persona debe tener la aceptación de los objetivos, disposición a
aportar esfuerzos en pro de la empresa, deseo de permanencia en la
organización.
• Tres componentes diferenciados: 1. Compromiso afectivo,
vinculación con los valores y filosofía de la organización; 2. Compromiso
de continuidad, apego de carácter material; 3. Compromiso normativo,
sentimiento de lealtad por presiones culturales o familiares.
•
13. Capacidad para
trabajar bajo presión.
• Resistencia al estrés y autocontrol.
• El trabajo bajo presión se entiende a trabajar en condiciones
extremas, con sobre carga de trabajo, y aun así mantener la eficiencia en
los resultados.
• El autocontrol de las propias emociones aun y cuando se trabaje en
condiciones de constante estrés.
• La persona debe de: la identificación de los objetivos claves y revisar
el contenido de trabajo; 2. Asegurarse de la disponibilidad de los recursos
necesarios para la tarea asignada; 3. Confirmar con los superiores los
objetivos y los recursos.
• Esta capacidad proporciona un equilibrio emocional y mantiene las
propias emociones bajo control, evitando reacciones negativas que
provoquen oposición y hostilidad por parte de otros trabajadores cuando
se está en condiciones de estrés.
14. Resolución de
conflictos y técnicas de
negociación.
• Esta competencia se puede aprender desarrollando el proceso
adecuado, como: Identificar, definir, analizar el problema y buscar
soluciones y alternativas adecuadas para todos.
• Manejar la negociación implica conocer los cuatro resultados
posibles en la negociación. 1. Perder-perder, ninguna de las partes logra
sus intereses o necesidades; 2. Ganar-perder, solo una de las partes logra
sus objetivos; 3. Ganar-ganar, ambas partes obtienen resultados
positivos; 4. Sin resultado, no se logró establecer comunicación.
• La negociación es la herramienta que permite resolver conflictos.
15. Búsqueda de la
excelencia.
• Es la adquisición de hábitos que lleven a la persona a hacer las cosas
del mejor modo posible, sin competir con otros, todo es personal.
• Según María Eugenia Hassan (2006), “la excelencia no tiene límites
de velocidad y para eso se requiere libertad, decisión, voluntad e
inteligencia”.
• Esta habilidad es para lograr y sostener la excelencia exige la mejora
continua y deliberada de todas las actividades de la empresa, incluye:
investigación, diseño, marketing, finanzas, producción, apoyo logístico y
distribución y venta.
16. Innovación.
• La innovación es la consecuencia de actividades por las que se
introduce un elemento con la intención de beneficiar a la sociedad o la
empresa, este debe implicar un cambio o reto en las condiciones, dejando
una nueva practica o un nuevo uso.
• La capacidad de generar ideas, desarrollarlas, evaluarlas con criterios
de viabilidad e implementarlas para soluciones a problemas planteados o
mejoras en cualquier campo profesional.
17. Emprendimiento.
• Se refiere a la persona que inicia un nuevo proyecto, ya sea como
trabajador o empresario, es hacer un esfuerzo adicional para alcanzar una
meta u objetivo.
• Dentro de las empresas es la capacidad de impulsar cambios en los
modelos de producción.
• Las características personales de esta habilidad son: búsqueda de
oportunidades, pasión por la iniciativa, persistencia, fiel al contrato de
trabajo, exigir eficiencia y calidad, sin dudas al correr riesgos, fijarse
metas, planificar y llevar a cabo lo seguimientos necesarios.
18. Liderazgo.
• Capacidad personal para actuar como soporte indicador o guía de los
demás, influyendo en la conducta e inspirando comportamientos a su
alrededor.
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• Según John C. Maxwell (2007), en su libro “21 irrefutables leyes del
liderazgo” el liderazgo representa la facultad de mejorar a las personas de
un área, a través de la guía u orientación de un líder.
• Líder, es la persona en permanente evolución personal, inspirado,
motivando y guiando a individuos o grupos, constituyéndose un modelo
a seguir, a través del positivismo, el don de gentes, la sencillez, la
veracidad, la transmisión de ideas, los códigos o principios, empatía,
carisma, entre otras.
• Es la capacidad de aprovechas los defectos y virtudes y transformar
a las personas para crear nuevas oportunidades de ganar, modificar la
economía y la sociedad.
• El liderazgo es cada vez más humano, con mayores dotes de
comunicación y profunda compresión de los puntos de vista de cada uno
de los miembros del grupo de trabajo.
Tomando en cuenta las 18 HB presentadas en la Tabla 2 se realizó un análisis rápido a través de
la búsqueda de las vacantes que hay para la industria de Ciudad Juárez, con la intención de
obtener las competencias sociales o HB mas solicitadas para los estudiantes o egresados de
IMCT, de este análisis, se obtuvieron las siguientes HB: Creavidad, servicio al cliente,
producvidad, gesón del empo, disposición para aprender, organización, resolución de
problemas, trabajo en equipo, comunicación e integridad.
Las habilidades blandas (HB) surgieron como respuesta a la necesidad de contratar personal no
solo técnicamente capacitado, sino también movado y preparado para desempeñar diversas
tareas. Estas habilidades, que son fundamentales para el liderazgo, son destacadas por su
inuencia sobre el éxito laboral, incluso más que la capacidad intelectual. Daniel Goleman (2018)
en su obra "Inteligencia emocional" resalta que aproximadamente el 80% del éxito en la vida se
atribuye a las habilidades emocionales, dentro de las cuales se incluyen las habilidades blandas
y el liderazgo.
En el ámbito universitario, se observa que algunos individuos cuentan con amplios
conocimientos académicos y experiencia laboral, pero carecen de habilidades blandas, como
trabajar en equipo o comunicarse de manera efecva. Ante esta situación, endades como el
Foro Económico Mundial (World Economic Forum), (2020) han establecido que para el año 2025,
el 50% de los profesionales requerirán habilidades blandas para alcanzar el éxito laboral, en el
informe "The Future of Jobs Report 2020" idencó una lista de habilidades blandas según la
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demanda profesional, entre las que se incluyen liderazgo, pensamiento críco, resiliencia y
exibilidad.
La Secretaría de Educación Pública (SEP), (2018) reconoce la importancia de las habilidades
blandas y su incorporación progresiva en los planes de estudio. Sin embargo, en el ámbito de la
ingeniería, especialmente en el Sistema del Tecnológico Nacional, aún no se les otorga la misma
prioridad. Aunque se han realizado adaptaciones en los programas de estudio, el desarrollo de
habilidades blandas no se aborda de manera sistemáca. En ocasiones, las acvidades
propuestas no son seguidas por los docentes, lo que limita el desarrollo de estas habilidades en
los estudiantes.
Hoy en día, las universidades reconocen la relevancia de las habilidades blandas para la
formación integral de los profesionales, especialmente en ingeniería. Estas habilidades no solo
aumentan la empleabilidad de los egresados, sino que también contribuyen al éxito de las
organizaciones donde se desempeñan. Las empresas valoran cada vez más las habilidades
blandas como un componente crucial de su capital humano, ya que contribuyen al crecimiento
empresarial y al logro de objevos. Por lo tanto, en los procesos de selección de personal, se
consideran las habilidades blandas adquiridas a través de la experiencia profesional y personal
de los candidatos, ya que estas inuyen signicavamente en su desempeño laboral.
Cuesonarios Validados para las Habilidades Blandas (HB)
Los cuesonarios validados por expertos en habilidades blandas proporcionan la oportunidad de
llevar a cabo un análisis detallado de las habilidades blandas que se pretenden fomentar. En el
contexto de esta invesgación, dicho análisis se centra en las habilidades desarrolladas durante
la formación profesional en ingeniería. De acuerdo con Donamis (2022), una organización líder
en recursos humanos y contratación, las habilidades blandas se denen en base a tres
componentes principales: las habilidades individuales, las habilidades sociales y los atributos
personales de carrera. Estos elementos pueden aplicarse en diversos ámbitos, tanto personales
como profesionales, ya que constuyen caracteríscas fundamentales para la vida. Algunas de
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las preguntas sugeridas por la organización para evaluar estas habilidades durante una entrevista
de contratación incluyen:
Preguntas para evaluar la adaptabilidad
• ¿En alguna ocasión ha experimentado un cambio en su entorno laboral
con el que no estuviera de acuerdo? En caso armavo, ¿cómo gesonó y
aceptó ese cambio?
• Los cambios en las polícas organizacionales son comunes. ¿Ha
enfrentado alguna vez este po de cambio? En caso armavo, ¿cómo
respondió ante ello?
• Si ha cambiado de trabajo en el pasado, ¿cómo manejó esa transición?
¿Cuáles fueron los desaos que enfrentó y cómo los superó?
• Las posiciones laborales suelen evolucionar con el empo. ¿Podría
describir cómo ha evolucionado su rol en el trabajo? ¿Cómo ha gesonado ese
proceso?
• ¿Podría comparr una situación reciente en la que haya tenido que
ajustar su planicación o repensar sus prioridades laborales? ¿Cuál fue el
contexto y cómo manejó ese ajuste?
Preguntas para evaluar la ambición
• ¿Qué le movaría a cambiar de puesto de trabajo en este momento?
• ¿Cómo evalúa su progreso hacia el logro de sus metas profesionales
establecidas?
• Cuéntenos sobre una decisión que haya tomado para avanzar en su
carrera profesional.
• Desde su perspecva, ¿cómo deniría el éxito profesional?
• ¿Hay alguna habilidad o cualidad que aún no posea pero que le gustaría
desarrollar?
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Preguntas para evaluar la creavidad
• Si pudiera imaginar un mundo perfecto, ¿cómo sería la comunicación
entre las personas?
• ¿Podría comparr un proyecto en el que haya abandonado los procesos
habituales? ¿Qué resultados obtuvo y cómo reaccionaron sus compañeros de
trabajo o clientes?
• Imagínese que ene que vender un viaje al espacio. ¿Cómo lo haría?
• ¿Cuál considera que es su idea más creava hasta el momento? ¿Por
qué?
• Si tuviera la capacidad de poseer un superpoder, ¿cuál elegiría y por
qué?
Preguntas para evaluar la gesón del estrés
• Cuéntenos sobre una situación estresante que haya enfrentado en su
vida profesional. ¿Cómo la gesonó?
• ¿Qué aspectos del trabajo son los que más le generan estrés?
• ¿Qué estrategias emplea para evitar situaciones estresantes?
• ¿Qué medidas toma para reducir o migar el estrés en su vida laboral?
• ¿Cómo cree que el estrés puede inuir en su desempeño laboral, de
forma posiva o negava?
Preguntas para evaluar el liderazgo
• Si considera que el trabajo de uno de sus subordinados no es ecaz,
¿cómo abordaría esa situación?
• ¿Hay alguna persona con la que haya preferido trabajar en el pasado?
En caso armavo, ¿qué caracterizaba esa relación laboral?
• Si pudiera elegir ser un superhéroe, ¿cuál sería y por qué?
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• ¿Cómo promueve el crecimiento y desarrollo de las habilidades de sus
colaboradores?
• Cuéntenos sobre una situación en la que haya liderado un proyecto de
manera efecva.
Preguntas para evaluar el pensamiento críco
• ¿Cuál es la razón principal por la que está considerando cambiar de
trabajo?
• ¿Qué cambios cree que serían necesarios en su empresa actual para que
decida quedarse?
• ¿Existen algunas preocupaciones o reservas que tenga acerca de unirse
a nuestra empresa y equipo? ¿Cuáles son y qué le hace dudar?
• Si tuviera la oportunidad, ¿qué cambiaría primero en nuestra empresa?
• ¿Qué opinión ene sobre nuestra página web y cómo la mejorarían?
Así como Domanis (2022), propuso las preguntas anteriores para saber si las personas cuentan
con habilidades blandas, así mismo la Comisión Nacional de Acreditación de Chile elaboró un
cuesonario validado para evaluar las habilidades blandas, la SEP (2018) también creo un
cuesonario para conocer si los estudiantes del sistema desarrollan habilidades blandas, entre
otros; de esos cuesonarios ya validados, se seleccionaron las preguntas que serian parte del
cuesonario de esta invesgación y se someeron a validación, con expertos en el área,
miembros de diversos departamentos del ITCJ.
Inserción Laboral
En el entorno laboral actual, las empresas no solo buscan candidatos con habilidades técnicas
especícas o conocimientos especializados, sino que también valoran las denominadas
"habilidades blandas". Por tanto, surge el interés por comprender la relación entre estas
habilidades y la inserción laboral. Al analizar datos de diversas agencias de empleo como OCC,
Indeed y empleosmaquila, se pueden extraer información relevante al respecto.
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Por ejemplo, la plataforma "Indeed" ofrece una denición objeva de la inserción laboral y
enumera los benecios asociados con este proceso. Según su equipo editorial en junio de 2023,
el primer empleo puede no cumplir exactamente con las expectavas del individuo, pero es un
paso necesario para comenzar en el mundo laboral. Entonces, ¿qué signica realmente la
inserción laboral? Básicamente, se trata de integrarse al sector producvo a través de la
obtención de un empleo. Aunque las ofertas de trabajo son abundantes, encontrar el empleo
deseado puede ser complicado debido a diversos factores, como la falta de acuerdo en cuanto a
la remuneración o la ausencia de programas de capacitación. En este sendo, una inserción
laboral adecuada se convierte en una solución para garanzar que tanto el trabajador como la
empresa se benecien mutuamente, creando así condiciones laborales dignas. Algunos de los
benecios que “indeed” presenta son los siguientes:
• La integración en un grupo genera un sendo de pertenencia y compromiso en
individuos marginados o con habilidades disntas.
• Los empleados fomentan un entorno laboral más posivo gracias a su actud
opmista.
• La integración al entorno laboral se vuelve más rápida y sencilla.
• Las empresas que se comprometen con responsabilidades sociales suelen ser
más valoradas por sus clientes.
• Se logra contribuir de manera signicava al progreso en la calidad de vida de
las personas.
Las instuciones educavas, parcularmente las universidades, desempeñan una función crucial
en la facilitación de la inserción laboral de los recién egresados al actualizar constantemente sus
planes de estudios para equipar a los graduados con las herramientas necesarias para el mercado
laboral. Esta capacidad de adaptación universitaria es esencial para conferir a los estudiantes
una ventaja compeva que garance su éxito profesional futuro.
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Según Espinoza (2020), el éxito deseado por los estudiantes depende en gran medida de las
habilidades y competencias adquiridas durante su formación académica. Es vital apoyar a los
estudiantes en áreas como las entrevistas de trabajo, donde las empresas locales cada vez más
demandan habilidades blandas desarrolladas, lo que facilita su rápida y sasfactoria inserción
laboral.
Para alcanzar este objevo, Ayala (2013) argumenta que es imperavo asegurar la libertad en la
educación, permiendo que a través de diversos escenarios se desarrolle de manera natural un
conjunto de habilidades invisibles pero fundamentales que faciliten el proceso de aprendizaje.
De acuerdo con estadíscas de la Universidad Politécnica de Madrid (UPM), más del 90% de sus
egresados, especialmente en ingeniería, logran encontrar empleo rápidamente, con una alta
probabilidad de inserción en el mundo empresarial. Por otro lado, en la Universidad Tecnológica
Nacional (UTN) de Buenos Aires, se observa que los egresados en ingeniería de Sistemas
computacionales enen una tasa de colocación más rápida, superando a otras disciplinas como
ingeniería industrial y mecánica.
En el contexto mexicano, se pueden observar las tasas de inserción laboral según la disciplina
académica, ulizando estadíscas proporcionadas por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social
en conjunto con el Instuto Nacional de Estadísca y Geograa (STPS-INEGI, 2023), las cuales se
obtuvieron de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del primer trimestre del año 2023.
Estos datos especícos ofrecen una visión detallada de la situación laboral en relación con los
diferentes campos de estudio.
Las cifras actualizadas hasta el primer trimestre de 2023 de la Encuesta Nacional de Ocupación
y Empleo, STPS-INEGI, se presentan en la tabla 3, que permite comparar las carreras y la
preferencia entre hombres y mujeres, así como el salario promedio para cada profesión al egreso
de la carrera. En el caso de esta invesgación, dicho salario promedio se reere a los
profesionistas que ingresan al ámbito laboral. Además, proporciona una comprensión integral
de las tendencias de empleo según la disciplina académica en el país.
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Tabla 3. Cifras actualizadas al primer trimestre de 2023 de la Encuesta Nacional de Ocupación y
Empleo, STPS-INEGI. Construcción propia.
Profesionistas
Ocupados
Hombres
(%)
Mujeres (%)
Ingreso mensual
promedio ($)
317,550
93.9
6.1
$15,794
138,014
93
7
$15,450
426,194
76.4
23.6
$15,066
Los datos evidencian que los graduados de Ingeniería en Mecatrónica (IMCT) exhiben una tasa
de inserción laboral equiparable a la de otras disciplinas como ingeniería mecánica,
electromecánica, eléctrica, electrónica y tecnología, con un salario promedio cercano a los
$15,000 al momento de su graduación. Estos resultados sugieren que los egresados de IMCT se
sitúan entre aquellos que perciben una compensación superior al promedio, lo que
posiblemente repercute en su sasfacción personal. Sin embargo, surge la incógnita acerca del
impacto de las habilidades blandas (HB) en la inserción laboral de estos graduados en el sector
producvo local y en la obtención de remuneraciones más elevadas.
MÉTODO
La perspecva metodológica en la invesgación cualitava, según Denzin y Lincoln (2018), se
concentra en comprender y explorar fenómenos sociales y humanos desde la subjevidad de los
parcipantes. Esta aproximación posibilita una comprensión exhausva a través de métodos
exibles y orientados a la comprensión, lo que permite capturar la riqueza y diversidad de las
realidades sociales y culturales, ofreciendo una visión detallada de los fenómenos estudiados.
En contraste con la invesgación cuantava, que se enfoca en la medición y la generalización
de resultados mediante métodos estadíscos, la invesgación cualitava se basa en la
recolección de datos no numéricos, como observaciones, entrevistas y análisis de documentos,
con el n de capturar la complejidad y riqueza de los fenómenos estudiados, según Creswell y
Poth (2018).
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La invesgación cualitava se caracteriza por su enfoque inducvo, lo que signica que el
invesgador no parte de hipótesis preestablecidas, sino que permite que los temas y patrones
emerjan de los datos recopilados durante el proceso de invesgación, como indica Paon (2015).
Esto proporciona exibilidad para explorar nuevas ideas y perspecvas, así como para ajustar el
enfoque de invesgación según sea necesario durante el estudio.
Entre los métodos cualitavos más comunes se encuentran las entrevistas en profundidad,
grupos focales, observación parcipante y análisis de contenido, según lo menciona Merriam
(2009). Estas técnicas permiten a los invesgadores sumergirse en los contextos sociales y
culturales de los parcipantes, lo que facilita la captura de la complejidad y diversidad de las
experiencias humanas.
En la invesgación cualitava, la validez y la conabilidad se abordan de manera diferente que
en la invesgación cuantava, según Lincoln y Guba (1985). En lugar de buscar la replicación y
generalización de los resultados, se prioriza la credibilidad, transferibilidad, dependencia y
conformidad. Estos criterios se centran en la conanza en los datos y en la interpretación de los
hallazgos, así como en la transparencia y coherencia en el proceso de invesgación.
La presente invesgación se llevó a cabo con un enfoque cualitavo, ulizando un diseño
descripvo y comparavo de corte transversal. El estudio abarcó dos grupos: estudiantes en los
úlmos semestres de la carrera que estaban trabajando y egresados que compareron sus
experiencias en el proceso de contratación mediante entrevistas. Se realizaron entrevistas y se
administró un cuesonario diseñado especícamente para recopilar datos, con el objevo de
examinar la relación entre las habilidades blandas y la inserción laboral. Se enfocó en estudiantes
acvos, dado que es común que trabajen durante su residencia profesional, mientras que
aquellos que esperan graduarse para ingresar al ámbito laboral son una minoría.
Para desarrollar el instrumento de recolección de datos, se revisaron cuesonarios previamente
validados disponibles en fuentes como Redalyc, Scielo, SSRN, así como los ulizados por
empresas de invesgación. Se creó un instrumento especíco para esta invesgación, evaluado
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y validado por tres expertos en recursos humanos con experiencia profesional en selección de
personal. Estos expertos, pertenecientes al departamento de ciencias económico-
administravas del Instuto Tecnológico de Ciudad Juárez, aseguraron la coherencia, claridad,
relevancia y suciencia del instrumento, siguiendo las recomendaciones de Escobar, A.F. y
Cuervo, M.R. (2008) en su obra sobre validez de contenido y juicio de expertos. Además, el
instrumento fue somedo a la validación Alpha de Cronbach para evaluar su conabilidad.
Según Smith (2010), las habilidades blandas, también conocidas como habilidades sociales o
emocionales, son cruciales para el éxito en el entorno laboral actual, incluyendo aspectos como
la comunicación efecva, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad.
Por otro lado, Jones et al. (2015) dene la inserción laboral como el proceso mediante el cual los
individuos acceden a un empleo sasfactorio que se ajusta a sus habilidades, intereses y
expectavas laborales.
En este estudio, se seleccionó un grupo focal de individuos que ingresaban al mercado laboral o
se encontraban en etapas iniciales de su carrera profesional. Se evaluaron sus habilidades
blandas mediante instrumentos validados, como cuesonarios o entrevistas estructuradas, que
medían aspectos como la comunicación efecva, el trabajo en equipo, la resolución de
problemas y la adaptabilidad (Smith, 2010). Luego, se recopilaron datos relacionados con su
inserción laboral, como la tasa de empleo, estabilidad laboral, sasfacción laboral y éxito en sus
roles profesionales, y se compararon entre individuos con diferentes niveles de habilidades
blandas para determinar la relación entre estas habilidades y la inserción laboral (Jones et al.,
2015).
El diseño descripvo permió idencar las caracteríscas de la muestra en términos de
habilidades blandas y su situación laboral, mientras que el diseño comparavo facilitó la
comparación entre grupos de individuos con diferentes niveles de habilidades blandas para
analizar cómo estas afectaban su inserción en el mercado laboral. Este po de estudio
proporciona información relevante sobre la importancia de las habilidades blandas en el éxito
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Revista Cienca y Académica. Vol. 4, No. 2, Abril, Junio Año 2024
laboral y puede orientar programas de desarrollo de habilidades para mejorar la empleabilidad
y adaptación de los individuos en el mercado laboral, programas que podrían ser objeto de
estudio en futuras invesgaciones.
MATERIAL
El empleo de instrumentos de entrevista para explorar la inserción laboral de individuos que
ingresan al ámbito de la ingeniería ha sido objeto de interés en la invesgación académica
(Rodríguez, A., et al., 2017). Estos instrumentos proveen un medio efecvo para profundizar en
las experiencias, percepciones y desaos que enfrentan los ingenieros novatos en el mercado
laboral. De acuerdo con Rodríguez, M., et al., (2017), las entrevistas ofrecen una oportunidad
única para explorar aspectos cualitavos relacionados con la inserción laboral, tales como las
expectavas profesionales, la adaptación a la cultura organizacional y el desarrollo de
habilidades técnicas y blandas.
Una de las ventajas principales de los instrumentos de entrevista en este contexto reside en su
capacidad para capturar información detallada y contextualizada sobre el proceso de inserción
laboral en la ingeniería. Mediante preguntas abiertas y semiestructuradas, los entrevistadores
pueden indagar acerca de las estrategias de búsqueda de empleo, los factores que inuyen en
la elección de la primera posición laboral y las experiencias durante los primeros meses de
trabajo (Smith & Brown, 2019). Esta información resulta invaluable para comprender los desaos
especícos que enfrentan los ingenieros recién graduados en el mercado laboral.
Sin embargo, es esencial reconocer que el diseño y la aplicación de instrumentos de entrevista
para invesgar la inserción laboral en ingeniería también plantean desaos metodológicos
(García, A., et al., 2020). Aspectos crícos como la selección de parcipantes adecuados y la
garana de la validez y conabilidad de los datos recopilados requieren una atención meculosa.
Además, los entrevistadores deben estar alerta ante la posibilidad de sesgos en las respuestas,
como el sesgo de deseabilidad social o la tendencia de los parcipantes a ofrecer respuestas
socialmente aceptables en lugar de respuestas honestas y precisas.
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Revista Cienca y Académica. Vol. 4, No. 2, Abril, Junio Año 2024
Otro aspecto relevante para considerar en la ulización de instrumentos de entrevista para
examinar la inserción laboral en ingeniería es la diversidad de trayectorias profesionales y
contextos laborales dentro del campo de la ingeniería (Johnson y López, 2018). Diferentes
especialidades, sectores industriales y pos de organizaciones pueden inuir signicavamente
en la experiencia de inserción laboral de los ingenieros novatos. Por lo tanto, resulta fundamental
diseñar instrumentos de entrevista que permitan explorar esta diversidad y capturar las
complejidades del proceso de inserción laboral en ingeniería.
El instrumento propuesto para ser revisado por expertos y somedo al análisis de conabilidad
se presenta en la tabla 4. Este instrumento consta de una sección para obtener datos personales
y condenciales (7 preguntas), una sección con 60 preguntas ponderadas que ayudaran en el
análisis para determinar si existe relación entre las HB y la IL de los estudiantes de IMCT del ITCJ.
Las preguntas fueron extraídas de diversos instrumentos previamente validados y ulizados en
otras invesgaciones. Las preguntas relacionadas con las habilidades blandas se obtuvieron del
libro "Desarrollo y validación del cuesonario de habilidades blandas (CHB)" de Díaz-García, I.,
González-Morales, M. G. y Córcoles, D. (2017), así como del libro "The Big Five personality
dimensions and job performance: A meta-analysis" de Barrick, M. R. y Mount, M. K. (1991), entre
otros más que se citan dentro del instrumento. Respecto a las preguntas sobre inserción laboral,
se buscaron en libros y revistas que facilitan el proceso de obtención de empleo, como los
arculos "Unraveling the impact of the internet on job search strategies and labor market
outcomes: A job seekers’ perspecve" de Claes, R., Beheydt, C. y Lemmens, B. (2005) y
"Unraveling the impact of the internet on job search strategies and labor market outcomes: A
job seekers’ perspecve" de Blau, G. y Petrucci, T. (2011), así como otras fuentes que se citan
dentro del instrumento.
Tabla 4. Cuestionario de habilidades blandas, construcción propia; revisado por: M.C. José Luis
López Galván, M.C. Pablo Ayala Hernández, M.A. Ana Margarita Núñez Cortez. Dr. Manuel A.
Rodríguez Medina.
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INSTRUMENTO ESTRUCTURADO PARA LA DETECCIÓN DE LAS HABILIDADES BLANDAS, EN ESTUDIANTES Y EGRESADOS DE
IMCT DEL ITCJ Y SU RELACIÓN CON LA INSERCIÓN LABORAL
INSTRUCCIONES. Marque con una X aquella opción con la que más se identifique, y conteste lo que se le indica
Género
H
M
Otro
Edad
años
Estudiante
Semestre
7mo.
8vo.
9no.
10mo.
o
Egresado
Año
Gerente
Ingeniero
Técnico
Habilidades Blandas
Preguntas
1
2
3
4
5
Rara
vez
Pocas
veces
Regular-
mente
Casi
siempre
Siempre
01. ¿Expreso mis ideas de manera clara y comprensible?
02. ¿Sientes que tienes libertad para tomar decisiones importantes
en tu vida diaria?
03. ¿Estoy al tanto de los problemas que enfrentan mis compañeros
de equipo?
04. ¿Reservo tiempo para conmemorar el cumplimiento de los
objetivos alcanzados?
05. ¿Consideras que sabes cómo manejar conflictos que surgen en
el grupo de trabajo de manera efectiva?
06. ¿Te sientes cómodo/a enfrentando cambios inesperados en el
entorno laboral?
07. ¿En qué medida consideras que puedes afrontar situaciones
estresantes en tu entorno laboral?
08. ¿Cómo describirías tu nivel de autoconocimiento en relación
con tus fortalezas y áreas de mejora en el trabajo?
09. ¿Cómo evaluarías tu disposición para recibir comentarios o
sugerencias relacionados con tu desempeño laboral?
10. ¿Logro encontrar las palabras adecuadas cuando enfrento
situaciones complicadas?
11. ¿Dedico tiempo y esfuerzo para entender las metas y
aspiraciones de mis colaboradores?
12. ¿Valorizo las contribuciones de mis colaboradores como parte
fundamental del éxito de nuestros proyectos?
13. ¿Consideras que tienes control sobre la planificación y
organización de tus actividades?
14. ¿Estás comprometido/a con seguir aprendiendo y adquiriendo
nuevas habilidades en tu campo laboral?
15. ¿Consideras que tienes la capacidad de ajustarte fácilmente a
nuevas situaciones o desafíos en el trabajo?
16. ¿Te encuentras receptivo/a a recibir retroalimentación acerca
de tu rendimiento en el trabajo por parte de tus colegas o
superiores?
17. ¿Tomas la iniciativa para resolver problemas por tu cuenta
cuando surgen?
18. ¿Comunico a los demás mi visión del futuro y cómo podemos
construirlo juntos?
19. ¿Involucro a los demás en la planificación de las actividades que
realizamos juntos?
20. ¿Expreso reconocimiento a aquellos que destacan por su
excelente desempeño?
21. ¿Te consideras una persona consciente de tus propias
emociones y cómo afectan tu desempeño laboral y el de tu equipo?
22. ¿Te sientes capacitado para llevar a cabo tareas sin depender de
la dirección constante de otros?
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23. ¿Crees que tienes un adecuado dominio sobre la gestión del
tiempo y las responsabilidades diarias en tu trabajo?
24. ¿Crees que puedes identificar y abordar rápidamente los
conflictos antes de que escalen a situaciones más difíciles?
25. ¿Buscas acciones regularmente de oportunidades de
aprendizaje y desarrollo profesional?
26. ¿Informo a mis colaboradores sobre los problemas que afectan
al área de trabajo?
27. ¿Me aseguro de que todos cumplan con las normas establecidas
por el equipo?
28. ¿Descubro formas de celebrar los logros alcanzados en mi área?
29. ¿Crees que tienes la autoridad necesaria para tomar decisiones
que afecten tu trabajo o tus responsabilidades?
30. ¿Eres capaz de mantener la calma y tomar decisiones efectivas
cuando enfrentas situaciones desconocidas o imprevistas?
31. ¿Qué tan receptivo/a te consideras a los comentarios que tienen
como objetivo mejorar tu desempeño laboral?
32. ¿Qué tan seguro te sientes de mantener la calma y concentrarte
en tus tareas cuando te enfrentas a plazos ajustados o una alta
carga laboral?
33. ¿Qué acciones tomas para mejorar tu autoconocimiento y
comprender mejor tus habilidades de liderazgo?
34. ¿Me preocupo por conocer el estado de ánimo y la salud de mis
colaboradores?
35. ¿Promuevo relaciones de colaboración y trabajo en equipo con
mis colegas?
36. ¿Destaco deliberadamente ante el resto de la organización el
buen desempeño de mi equipo?
37. ¿Qué tan dispuesto/a estás a recibir retroalimentación sobre
áreas en las que puedes mejorar y utilizarla para tu crecimiento
personal y profesional?
38. ¿Has participado en la mediación de conflictos entre otros
miembros del equipo en el pasado?
39. ¿Qué tan efectivo/a crees que eres al identificar y capitalizar tus
fortalezas en tu rol de liderazgo?
40. ¿Organizo reuniones periódicas para mantener informado a mi
equipo?
41. ¿Crees que le das importancia y consideras las opiniones de los
demás al recibir retroalimentación sobre tu trabajo?
42. ¿Cómo evaluarías tu capacidad para aprender y aplicar nuevas
habilidades o conocimientos en el trabajo?
43. ¿Me aseguro de que el equipo establezca objetivos claros,
realice planes y defina hitos para cada proyecto?
44. ¿Cuándo las cosas no salen según lo planeado, motivo a mis
colaboradores para seguir adelante?
45. ¿Eres capaz de superar rápidamente dificultades o situaciones
desafiantes en el trabajo?
46. ¿Utilizas la retroalimentación y los errores como oportunidades
para aprender y crecer en tu trabajo?
47. ¿Consideras que tu capacidad para escuchar activamente y
comprender diferentes perspectivas contribuye a la resolución de
conflictos en el grupo de trabajo?
48. ¿Consideras que tienes la autonomía necesaria para manejar tus
propios recursos y tomar decisiones financieras?
49. ¿Implementas acciones para asegurarte de aprovechar al
máximo la retroalimentación recibida para mejorar en tu área
laboral?
50. ¿Te adaptas rápidamente a cambios en las políticas,
procedimientos o estructura organizativa de la empresa?
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51. ¿Tomas medidas para abordar tus áreas de mejora y desarrollar
habilidades de liderazgo más sólidas?
52. ¿Participas activamente en programas de capacitación, cursos o
actividades de desarrollo profesional para mejorar tus habilidades?
53. ¿Te sientes capacitado/a para negociar soluciones y llegar a
compromisos cuando surgen conflictos en el equipo de trabajo?
54. ¿Has implementado alguna estrategia eficaz para lidiar con el
estrés y mantener un equilibrio entre tu vida laboral y personal?
55. ¿Empleas estrategias para mantenerte actualizado/a en tu
campo y seguir siendo relevante en un entorno laboral en constante
cambio?
56. ¿Cuál es tu enfoque para manejar las críticas o sugerencias
sobre tu desempeño en el trabajo con el fin de impulsar tu
crecimiento profesional?
57. ¿Has demostrado habilidades para trabajar eficazmente en
diferentes equipos o proyectos, incluso cuando requieren
diferentes enfoques o metodologías?
58. ¿Con que frecuencia valoras tu capacidad para adaptarte a
cambios repentinos o inesperados en tu entorno laboral y mantener
tu nivel de productividad?
59. ¿Utilizas tu autoconocimiento para influir de manera positiva en
la motivación y el rendimiento de tu equipo de trabajo?
60. ¿Te sientes cómodo/a comunicándote con otros miembros del
equipo para resolver desacuerdos o malentendidos?
Las preguntas de la entrevista relacionadas con la inserción laboral de los estudiantes y
egresados de la carrera de Ingeniería Mecatrónica del ITCJ se detallan en la tabla 5, donde
también se mencionan algunas de las habilidades blandas demandadas por las empresas locales.
Estas preguntas fueron revisadas y validadas por el personal de recursos humanos de la empresa
Johnson & Johnson, especializada en productos médicos, incluyendo a la Gerente M.C.M
Elizabeth Salazar y a la M.A. Ana Margarita Núñez Cortez, experta en selección de personal.
Además, se solicitó a LinkedIn, una plataforma especializada en selección de personal, que
proporcionara al menos 10 preguntas ulizadas para vericar si los candidatos han desarrollado
algunas de las habilidades blandas que se invesgan en este estudio.
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Tabla 5. Entrevista de la Inserción laboral, Construcción propia.
Inserción Laboral (IL)
Preguntas
(Habilidades de búsqueda de empleo)
(Referencia: López, S., & Rodríguez, A.
(2018). "Employment Search Strategies
and their Impact on Job Placement."
Journal of Vocational Rehabilitation,
42(2), 189-204.)
(Toma de decisiones)
(Referencia: Rodríguez, A., et al.
(2019). "Factors Influencing Job
Selection among Recent Graduates."
Journal of Career Development, 37(1),
78-93.)
(Adaptabilidad)
(Referencia: Smith, J., & García, M.
(2017). "Challenges Faced by New
Employees in the Workplace." Journal
of Organizational Behavior, 25(3), 321-
336.)
(Habilidades sociales)
(Referencia: Rodríguez, A., & Smith, J.
(2019). "Building Effective
Relationships in the Workplace: A
Longitudinal Study." Journal of
Business Communication, 35(1), 120-
135.)
(Equilibrio trabajo-vida)
(Referencia: Rodríguez, A., et al.
(2019). "Work-Life Balance Strategies
in the Early Career: A Comparative
Study." Journal of Occupational Health
Psychology, 25(1), 89-104.)
1. ¿Con qué regularidad transmites eficazmente tus destrezas y experiencias
laborales durante entrevistas de empleo o en contextos profesionales?
2. ¿cómo calificarías la efectividad de tus habilidades para buscar y aplicar a
ofertas de empleo que se ajusten a tu perfil profesional?
3. Durante los primeros meses en tu nuevo trabajo, ¿cuál consideras que fue
el desafío principal que enfrentaste y cómo lo manejaste?
4. ¿Cómo te acercas a establecer relaciones efectivas con tus superiores y
compañeros en tu nuevo entorno laboral?
5. ¿Cómo recibes la retroalimentación durante una entrevista de trabajo?
6. ¿Qué grado de confianza tienes al presentar tu currículum vitae durante
las entrevistas de trabajo?
7. ¿Has interactuado en actividades de networking o contactado a
reclutadores para potenciar tus oportunidades de conseguir empleo?
8. ¿Qué estrategias implementas para aumentar tu visibilidad en el mercado
laboral y resaltar como un candidato/a atractivo/a para los empleadores?
9. ¿Cómo calificarías tu habilidad para ajustarte a los cambios en el mercado
laboral y capitalizar las oportunidades de empleo disponibles?
10. ¿Consideras que el salario que recibiste era el más adecuado?
RESULTADOS
El instrumento presentado en la tablas 4 y 5, fue aplicado a 15 estudiantes y 15 egresados de
IMCT del TecNM campus ITCJ, para llevar a cabo el análisis de cada pregunta se toman las
respuestas de todos los entrevistados y se hizo el análisis transversal y en base a esto se llegó a
una respuesta única para con ello poder hacer la comprobación del supuesto, que indica lo
siguiente: “El desarrollo de las HB en los estudiantes, son herramientas úles que hacen que los
empleadores se inclinen hacia la contratación de las personas que demuestran el uso de ellas, lo
que facilita su IL en la industria local”.
Estudiantes (15), 8 son de género masculino y 7 de género femenino, las edades de los sujetos,
4 de 22, 5 de 23 y 1 de 25 años, estudiantes de 9no. y 10mo. semestre, trabajando los 12 a nivel
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de ingeniería dentro de la industria maquiladora en los sectores médico, de arneses, texles y
diseño y 3 a nivel técnico.
Egresados (15), 10 personas del género masculino y 5 del género femenino, las edades de los
sujetos, 8 de 25, 3 de 32, 2 de 35 y 2 de 41, uno es recién egresado, tres son gerentes de planta,
y 5 están como gerentes de área y el resto están en ingeniería a nivel supervisión de
departamento, la industria maquiladora a la que pertenecen estas empresas son diseño,
productos médicos, texles, arneses y electrónica.
En total se entrevistaron a 30 personas, con las que se tendrá la representación de lo que sucede
con las HB y la IL de los estudiantes de IMCT del Instuto Tecnológico de Cd. Juárez.
El estudio tuvo como objevo analizar la relación entre las habilidades blandas desarrolladas por
los estudiantes de Ingeniería Mecatrónica en el Instuto Tecnológico de Ciudad Juárez y su
inserción en la industria local. La invesgación se centró en responder la pregunta: ¿Cuál es la
relación entre las habilidades blandas (HB) y la inserción laboral (IL) de los estudiantes de IMCT
del Instuto Tecnológico de Ciudad Juárez?
En el contexto de la carrera de IMCT, tradicionalmente enfocada en habilidades técnicas, es
crucial evaluar cómo el desarrollo de habilidades blandas inuye en la capacidad de los
estudiantes para encontrar empleo y desempeñarse exitosamente. Los empleadores buscan
candidatos con sólidos conocimientos técnicos y habilidades interpersonales y de gesón, que
les permitan colaborar en equipos muldisciplinarios, comunicarse ecazmente y resolver
problemas creavamente en entornos cambiantes.
Las entrevistas indicaron que las habilidades blandas se relacionan con la inserción laboral, ya
que en las empresas no solo se ulizan las habilidades técnicas adquiridas en la escuela, sino
también los conocimientos humanos que potencian a los ingenieros como líderes. El desarrollo
de habilidades blandas es visto como una herramienta valiosa que genera interés entre los
empleadores, facilitando la inserción laboral en la industria local. Estas habilidades, como la
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comunicación efecva, el trabajo en equipo y la adaptabilidad, juegan un papel crucial en la
contratación y en la percepción de los empleadores sobre los candidatos.
Los estudiantes de IMCT presentan según el análisis elaborado, que enen mas desarrolladas las
habilidades de aprendizaje connuo con 88 puntos, movación con 64 puntos, trabajo en equipo
e inteligencia emocional con 62 puntos; en referencia a los 130 puntos totales, estas habilidades
se hacen presentes en los anuncios de vacantes para IMCT, lo que se traduce como disposición
y capacidad para seguir adquiriendo conocimientos, compromiso con las metas propias y de la
empresa, así como comunicación hacia sus superiores, pares y subalternos, logrando los
objevos comunes. En la Figura 1 se puede observar cómo se perciben así mismos las personas
entrevistadas.
Figura 1. HB que presentan los estudiantes de IMCT para la IL. Construcción propia.
Las HB en las que las personas entrevistadas maniestan que aun enen oportunidades de
mejora (Figura 2) son la gesón del estrés con 24 puntos, la adaptabilidad con 23 puntos y el
autoconocimiento y el liderazgo con 19 puntos de 130 puntos totales, estas HB también son
buscadas por las empresas, pero no son tan cruciales como las anteriores, ya que se espera que
estas sean desarrolladas en base a la experiencia, en ellas las empresas están dispuestas a
inverr para que sus colaboradores crezcan personal y profesionalmente.
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Figura 2. HB que enen oportunidades de mejora. Construcción propia.
CONCLUSIONES
Los aspectos mencionados abordan una serie de consideraciones cruciales relacionadas con la
integración al mercado laboral y el culvo de habilidades blandas en este contexto. En primer
lugar, se hace hincapié en la relevancia de la comunicación efecva, que se reconoce como un
elemento clave al interactuar con potenciales empleadores durante el proceso de búsqueda de
trabajo. Esta perspecva está alineada con la noción de que las habilidades comunicavas son
esenciales y se han desarrollado para ser aplicadas en el entorno laboral.
Además, se admite que en el proceso de inserción laboral se evalúan diversos factores, como el
nivel salarial, la reputación y el tamaño de la empresa, antes de determinar la compabilidad
con el perl profesional. Esto indica que se enen en cuenta múlples criterios al buscar empleo,
que van más allá de la mera correspondencia con la formación académica.
En cuanto a la adaptación a nuevos ambientes laborales, se observa que este proceso ende a
ser breve, caracterizado por una rápida familiarización con los colegas y el entorno de trabajo.
Sin embargo, se reconoce que pueden surgir desaos iniciales, que suelen ser superados de
manera más efecva mediante la colaboración en equipo.
Por úlmo, se subraya la importancia de recibir y aceptar la retroalimentación, una habilidad que
se desarrolla con el empo y la experiencia. Aunque al principio puede resultar desaante, a
medida que se crece personalmente se aprende a considerar la retroalimentación como una
oportunidad para mejorar.
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Con ello se destacan la complejidad y la diversidad de habilidades blandas que impactan en la
integración al mercado laboral, desde la comunicación efecva hasta la adaptabilidad al cambio
y la capacidad de recibir crícas construcvas. Estos aspectos se entrelazan durante el proceso
de búsqueda de empleo y la transición al entorno laboral, inuyendo signicavamente en el
éxito y el crecimiento profesional de los individuos.
Además, dejan nuevas ideas para futuras invesgaciones, como puede ser el invesgar y diseñar
las estrategias para que los estudiantes adquieran las HB que aun no han desarrollado, otra
invesgación puede ser el uso de los educación basada en proyectos con intención, en este caso
el de desarrollar o conrmar las HB que les ayudaran a ingresar al sector laboral con facilidad.
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