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ESTRATEGIA DE FORTALECIMIENTO DE
HABILIDADES DE INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE
TRABAJO: CASO CRISTAFACIL VILLAHERMOSA
Strategy for Strengthening Work Team Integration
Skills: Cristafacil Villahermosa Case
Raymundo Márquez Amaro
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México
Raquel Olivia De Los Santos De Dios
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México
Naiby Verónica Castro Méndez
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México
P á g i n a 820
Revista Científica y Académica. Vol. 4, No. 2, Abril, Junio Año 2024
DOI: https://doi.org/10.61384/r.c.a..v4i2.261
Estrategia de Fortalecimiento de Habilidades de Integración de
Equipos de Trabajo: Caso Cristafacil Villahermosa
Raymundo Márquez Amaro
raymundo.marquez@ujat.mx
raymundo.marquez@upch.mx
https://orcid.org/0000-0001-8822-5973
Sistema Nacional de Investigadores (SNI)
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad Popular de la Chontalpa
México
Raquel Olivia De Los Santos de Dios
raquel.delossantos@ujat.mx
raquel.delossantos@upch.mx
https://orcid.org/0000-0002-1341-657X
Colegio Humanista de México (Tlaxcala)
Instituto Mexicano de Sexología
A.C.(IMESEX)
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Universidad Popular de la Chontalpa
México
Naiby Verónica Castro Méndez
naiby_mendez21@outlook.es
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
México
RESUMEN
Suele pensarse que las habilidades son innatas, pero la mayoría se desarrollan de forma natural
en los escenarios académicos, laborales y sociales de cada persona; algunas de forma
inconsciente y otras muy conscientemente, pero ambas se presentan en abundancia (Pérez-
Santamarina, 1999 en Herrera, 2018). En este sentido, el desarrollo de nuevas habilidades en el
entorno laboral tales como liderazgo, manejo de equipos de trabajo, colaboración equitativa,
comunicación efectiva, compromisos sólidos o integración de nuevos valores humanos,
adquiere un significado importante para la estabilidad del ambiente laboral en las
organizaciones modernas. Por lo tanto, el objetivo de la investigación es dar cuenta del resultado
de la implementación de una estrategia de intervención organizacional sobre el fortalecimiento
de las habilidades de integración de equipos efectivos de trabajo en las prácticas cotidianas de
la empresa Cristafácil y de la experiencia adquirida por los actores involucrados como una
sociedad de aprendizaje (UNESCO, 2014).
Palabras clave: Intervención organizacional, equipos efectivos de trabajo, prácticas cotidianas,
sociedad de aprendizaje
Recibido: 25-abril-2024 / Aprobado: 29-mayo-2024
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Strategy for Strengthening Work Team Integration Skills:
Cristafacil Villahermosa Case
ABSTRACT
It is usually thought that skills are innate, but most develop naturally in each person's academic,
work, and social settings; some unconsciously and others very consciously, but both occur in
abundance (Pérez-Santamarina, 1999 in Herrera, 2018). In this sense, the development of new
skills in the work environment such as leadership, management of work teams, equitable
collaboration, effective communication, solid commitments or integration of new human
values, acquires an important meaning for the stability of the work environment in the modern
organizations. Therefore, the objective of the research is to report on the result of the
implementation of an organizational intervention strategy on strengthening the integration
skills of effective work teams in the daily practices of the Cristafácil company and the experience
acquired by the actors involved as a learning society (UNESCO, 2014).
Keywords: Organizational intervention, effective work teams, daily practices, learning society
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INTRODUCCIÓN
Actualmente en el campo organizacional, las habilidades sociales para la integración son básicas
en el equipo de trabajo. De acuerdo con Malpica et al. (2014), la formación de un equipo de
trabajo conlleva a seguir una acción de identificación, mejora o eliminación de las debilidades.
Por lo tanto, se busca la sustitución de las acciones inadecuadas por acciones adecuadas para
lograr mejores resultados personales y organizacionales. Las habilidades son relevantes en la
organización, puesto que maximizan la interacción entre las jerarquías, haciendo más eficiente
y significativa la colaboración, (Ruíz, 2006 en Porras, 2013).
Los equipos de trabajo considerados ¨eficaces¨, muestran un claro propósito, producen
resultados y se concentran en seguir cumpliendo con los objetivos, no solo buscan satisfacer sus
necesidades como equipo, sino también a nivel organizacional y, principalmente, de sus clientes
externos; cada integrante conoce su rol y sus funciones, lo cual evita incertidumbre y brinda
seguridad. (Hartzler y Henry, 1999 en Rojas et al., 2017).
Recientemente, el bienestar de todos los colaboradores en una organización, depende de la
innovación y actualización constante de las competencias socioemocionales que les permitan
alcanzar los objetivos propuestos, tanto personales como organizacionales, y mejorar el
desarrollo de la organización (Donoso y García, 2012; Sanchis y Campos, 2010; Zaccaro, Heinen
y Shuffler, 2009 en Uribe et al., 2013). Los equipos de trabajo son personas organizadas para
alcanzar metas en conjunto, sus avances y logros dependen de la motivación, participación,
comunicación y el nivel de liderazgo que implementan para el logro sus objetivos, (Marchetti,
Cohen y Forté, 2002 en Treviño y Abreu, 2017).
En ese sentido, el trabajo que se presenta es producto de la asignatura de “Práctica Supervisada
de Psicología Organizacional II” de la Licenciatura en Psicología de la Universidad Juárez
Autónoma de Tabasco, dirigida por el Dr. Raymundo Márquez Amaro, con el propósito de
identificar las situaciones que influyen desfavorablemente en el funcionamiento de la
organización CristaFácil, de manera concreta la influencia de las habilidades de colaboración en
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las prácticas organizativas cotidianas, y contribuir en la mejora del ambiente laboral a través de
una estrategia de intervención organizacional, bajo la modalidad de taller vivencial que recupera
las fortalezas y encauza el trabajo al desarrollo de las debilidades del equipo de trabajo de la
organización en estudio.
DESARROLLO
Es de gran importancia incorporar estrategias incentivadoras para el desarrollo del equipo de
trabajo, ya que genera metas claras y accesibles para los miembros. (Claret, 2008 en Merlo et
al., 2019). Según (Barroso, 2007 en Treviño y Abreu, 2017), el trabajo en conjunto refleja varios
beneficios, tales como: calidad, aumento de productividad, mejor liderazgo, facilidad en el
manejo de problemáticas, habilidades en la toma de decisiones, entre otras. Los equipos de
trabajo llevan a una mayor eficacia, establecimiento de la cultura/autoconcepto grupal alto, ya
que, incrementa la probabilidad de alcanzar los objetivos por la optimización de los recursos y
mejoramiento del clima organizacional, esto como el resultado de la comunicación y
compromiso, (Torrez, 2011 en Triana y Parra, 2020).
En ese sentido, la efectividad de los equipos de trabajo es influenciada por el intercambio de
conocimientos y comportamientos entre los miembros (Chieh-Peng, 2011 en Rojas et al., 2017).
Por lo tanto, es importante tener en cuenta el impacto emocional que generan las diferentes
actividades y situaciones que se presentan cotidianamente dentro de una organización, las
cuales son denominadas como factores psicosociales
1
en el trabajo que están sujetos a una serie
de condiciones tanto intrínsecas como extrínsecas y pueden desencadenar diversas respuestas
a nivel emocional, individual o colectivo, tales como la resistencia al cambio que influye en la
adaptación de los nuevos integrantes o en la actitud antagónica de los colaboradores con mayor
antigüedad; el desinterés por la falta de reconocimiento o sentido de pertenencia; o también la
1
Para la OIT (1984) los factores psicosociales en el trabajo son: “…Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente,
la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones
y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo..” (p. 12).
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incertidumbre por la falta de conocimiento, seguridad o confianza al interior del equipo de
trabajo.
Los factores intrínsecos como la motivación laboral, la percepción de las condiciones de trabajo
(derechos y obligaciones), las emociones, la comunicación y colaboración o las formas de
interactuar; reflejan la satisfacción y el bienestar sociolaboral mediante las conductas o
actitudes de los colaboradores (Aguilar, 2016 en Cervantes, 2020).
Esta relación, entre los factores intrínsecos y extrínsecos en la cotidianidad laboral, sumada a las
diferentes demandas que exige el entorno organizacional, según (Robbins, 2009 en Ramírez y
Morales, 2019), requiere la capacidad mediática para lograr un equilibrio entre la organización
y los colaboradores, donde los integrantes puedan contar con herramientas y habilidades que
les permitan desempeñarse de manera efectiva en cualquier contexto social, mejorar su calidad
de vida y lograr un bienestar sociolaboral.
Regularmente las organizaciones cuentan con información y conocimiento para manejar ciertas
situaciones referentes a la comunicación, la colaboración, resolución de conflictos, entre otras;
sin embargo, al implementar alguna estrategia puede resultar ineficaz, ya que se necesitan
personas capaces, que tengan la habilidad para que se pueda trascender mediante un modelo
o una estrategia (Sadq et al, 2020 en Baracaldo et al., 2022)
La implementación efectiva de alguna estrategia de intervención o de mejora en una
organización impactan en el desempeño laboral, es decir, en el posicionamiento, la mejora de
la calidad e incluso en la ventaja competitiva; por lo tanto, los estudios organizacionales
adquieren importancia para el desarrollo de las estrategias de mejora continua e intervenir para
la comprensión y desarrollo de las debilidades que influyen de manera interna o externa en el
funcionamiento de la organización (Anjaria, 2020 en Baracaldo et al., 2022).
En este sentido, la organización en estudio, Cristafacil Villahermosa, pertenece al campo de las
pequeñas empresas, está conformada por dos sucursales, con un total de 16 colaboradores, dos
áreas organizativas (administrativa y operativa); anteriormente, siguió un proceso de formación
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del personal enfocado a las habilidades socioemocionales y el presente trabajo se alinea a los
logros anteriores y a las expectativas actuales de la organización.
La estrategia de intervención se conformó partir del rediagnóstico
2
de los resultados anteriores
y la situación actual de la organización, que permitió integrar el programa del taller para
desarrollar las habilidades de integración de equipos efectivos mediante ejercicios vivenciales y
su aplicación inmediata en las prácticas cotidianas de la organización. El resultado del
rediagnóstico mostró un compromiso organizacional débil, insatisfacción con el trabajo por
multiplicidad de funciones, falta de metas claras o responsabilidades específicas para lograrlas
y material actualizado; así como, relaciones interpersonales ásperas y comunicación
distorsionada en la cotidianidad laboral.
METODOLOGÍA
El proceso de la estrategia de intervención está fundamentado en la metodología de
investigación-acción de Kurt Lewin, la cual se utiliza para estudiar alguna problemática específica
y/o necesidades de un determinado grupo de personas, usualmente es apropiada para
investigaciones a pequeña escala y para estudiar posibles cambios en las organizaciones.
Atender las necesidades del trabajador es una inversión rentable para cualquier organización,
ya que generará equipos de trabajo activos y motivados, con altos niveles de satisfacción y
comodidad laboral, la cual conllevará a un incremente de productividad y eficiencia (Manosalvas
et al., 2015)
De acuerdo a lo anterior, el enfoque investigativo se dirige hacia la detección y atención de las
necesidades de la organización en estudio y se basa en un proceso metodológico de cuatro fases:
• Rediagnóstico, las técnicas e instrumentos para la recolección de información fueron la
observación de las prácticas cotidianes, entrevistas selectivas (incluyendo al personal con
mayor y menor antigüedad, así como de cada área organizativa) y tres escalas sobre los
2
Término utilizado para hacer referencia a un diagnóstico complementario de la situación actual de la organización
a partir de los resultados de un diagnóstico reciente mediante un ejercicio de correlación y confirmación de daos,
tomado de Ruíz y Hernández (2020:42).
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factores de interés a partir del diagnóstico anterior, las dimensiones de análisis fueron el
Compromiso laboral, Bienestar y trabajo mediante la Escala UWES-Utrecht Work
Engagement Scale de Schaufeli y Bakker (2003); y el Clima laboral mediante la Escala CL-
SPC (Palma, 2004 en Ortega, 2018) con cinco factores, las cuales fueron aplicadas a todos
los colaboradores de la organización.
• Resultados, mediante tablas y gráficas se muestran los datos obtenidos que son
considerados como los insumos para el diseño de la estrategia de intervención
organizacional.
• Intervención, taller vivencial estructurado en seis sesiones de acuerdo a las necesidades
detectadas para la integración de equipos efectivos de trabajo, conforme a la metodología
de “aprender haciendo”
3
, con apoyo de técnicas lúdicas de “aprendizaje significativo”
4
, un
orden secuencial integrado en cartas descriptivas del taller y una evaluación del impacto de
la estrategia de formación del personal basada en las categorías de análisis y de acuerdo al
modelo propuesto por Kirkpatrick
5
.
• Retroalimentación, mediante sesiones grupales se presentan los resultados
comparativos entre el rediagnóstico y la intervención con el propósito de elaborar un plan
de seguimiento de los logros alcanzados.
RESULTADOS
Mediante un análisis comparativo de los datos del rediagnóstico y de la intervención
organizacional, en las siguientes tablas y gráficas, se muestran los resultados significativos del
3
Es un método que consiste en utilizar las experiencias y las acciones para aprender, en lugar de basarse en la teoría
pura; nace a partir de las teorías de John Dewey, pero en los años ochenta se introduce en las estrategias de formación
de personal y desarrollo empresarial para fomentar el espíritu de productividad y la innovación (Rodríguez y Ramírez,
2014).
4
Proceso en el que la persona construye el conocimiento al obtener información, seleccionarla, organizarla y
establecer relaciones con su conocimiento previo; es decir, el nuevo contenido lo relaciona con sus experiencias
vividas y con otros conocimientos adquiridos, lo cual incluye la dimensión emocional, motivacional y cognitiva de la
persona que aprende (Orozco, 2017).
5
El Modelo de evaluación de la capacitación fue presentado por primera vez en 1959 por Donald Kirkpatrick, desde
entonces su familia han actualizado las versiones editadas, la más reciente se tomó como base para este trabajo
(Kirkpatrick y Kirkpatrick, 2016).
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proceso metodológico agrupadas por dimensión y por factores de interés para la organización
en estudio.
Tabla 1 Análisis comparativo de los resultados por dimensión.
Rediagnóstico
Intervención
6.6%
36%
6%
33%
6%
31%
Fuente: Elaboración propia a partir del trabajo de campo en la práctica profesional supervisada, 2021.
En la tabla 1, se muestran una diferencia significativa en los resultados de las dimensiones en
estudio entre el diagnóstico y la intervención, el Compromiso laboral aumentó 29.4%; el
Bienestar y trabajo incremento 27% y el Clima laboral aumentó un 25%. Lo anterior, indica un
cambio relevante generado mediante la estrategia de intervención, tanto en la percepción del
trabajo y su ambiente, como en el sentirse reconocido; así como, de la actitud o del ser parte
del equipo de trabajo en los colaboradores de la organización.
Por otra parte, mediante las entrevistas, a seis colaboradores seleccionados de ambas
sucursales, se identificaron las fortalezas y debilidades del personal para el trabajo en conjunto.
Tabla 2 Análisis comparativo de las fortalezas y debilidades.
Rediagnóstico
Intervención
Fortalezas
Trabajan en equipo
Existe apoyo
Ambiente laboral favorable
Sentido de responsabilidad
Desempeño laboral eficiente
Mejor comunicación
Compromiso firme con su trabajo
Respeto y confianza
Responsabilidad en el trabajo
Unión
Colaboración
Características comunes
Equipo de seguridad básico
Debilidades
Alejamiento/individualismo entre
sucursales
Comunicación Inconstante
Comunicación insuficiente entre
sucursales
Compromiso Inestable
Espacio laboral insuficiente
Sinergia débil
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Compromiso inestable con la
organización
Incertidumbre
Desconocimiento de la filosofía
organizacional
Capacitación actualizada y formal.
Ambigüedad de liderazgo
Fuente: Elaboración propia a partir del trabajo de campo en la práctica profesional supervisada, 2021.
Los datos cualitativos que muestra la tabla 2, son resultado de las entrevistas realizadas en
ambas sucursales y compara el antes (rediagnóstico) y el después de la intervención, los
colaboradores coinciden al identificar un distanciamiento entre las sucursales, una
comunicación insuficiente, lo cual generaba conflictos al momento de trabajar en conjunto.
También refieren desconocimiento de la filosofía organizacional y, por lo tanto, lograr un
compromiso firme con la organización se complica; así mismo, desconocen la especificación o
delimitación de las funciones de su puesto lo cual impacta directamente en su rendimiento
laboral.
En este sentido, de acuerdo con (Carnegie, 2001 en Dubrin 2008), establecer una filosofía clara
es importante, ya que menciona:
“Para alcanzar el éxito en el mundo laboral actual, con la importancia que se
le da a la colaboración, el trabajo en equipo, la motivación y el liderazgo, es
indispensable perfeccionar las habilidades interpersonales. ¨ (2001:2).
Para (Matos, Pasek y Rojas, 2008 en Matos et al., 2018), la integración amerita que se abra un
dialogo, ya que la comulación es un factor esencial que facilita el compartir e interactuar con los
integrantes de un equipo, da paso a nuevas responsabilidades, acuerdos, objetivos y metas; por
lo tanto, es importante tomar en cuenta elementos que impulsen la colaboración y generen un
verdadero equipo de trabajo. Cabe señalar que los equipos de trabajo no solo son creados como
un intento de reducir el trabajo individual de cada integrante, sino también es la oportunidad
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Revista Científica y Académica. Vol. 4, No. 2, Abril, Junio Año 2024
para compartir ideas y/o debatir en busca de soluciones rápidas para cumplir con los objetivos
en común de forma eficiente (Sánchez, Lanero, Yurrebaso y Tejero, 2007 en Giraldo et al., 2019).
Finalmente, tener responsabilidad con la organización es un firme convencimiento del
trabajador por lograr llegar a las metas de la organización y el querer continuar siendo parte de
ella (Warren, 2012 en Alatrista, 2020).
Para concluir con el análisis comparativo de los resultados, en las escalas se logra evidenciar un
incremento importante en las tres dimensiones en estudio donde el bienestar y trabajo se
percibe como el mayor fortalecimiento obtenido con la intervención.
Figura 1 Resultados del Compromiso laboral
Fuente: Elaboración propia a partir del trabajo de campo en la práctica profesional supervisada, 2021.
La figura 1, muestra los cuatro factores evaluados del Compromiso laboral, donde hay un
incremento favorable; el factor de compromiso ¨Con el trabajo¨ muestra un incremento de
19.5% entre el diagnóstico y la intervención, es decir, se obtuvo un nivel mayor de compromiso
con el trabajo que, de igual manera, el factor de compromiso abarca tanto, el equipo de trabajo,
liderazgo y la organización.
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Figura 2 Resultados del Bienestar y trabajo
Fuente: Elaboración propia a partir del trabajo de campo en la práctica profesional supervisada, 2021.
En la figura 2, encontramos un comparativo entre los resultados obtenidos en el diagnóstico de
3.1% y los resultados al finalizar la intervención de 30%, teniendo un aumento de 26.9% en esta
dimensión, lo cual indica una mejora en la percepción del bienestar laboral por parte de los
colaboradores de la empresa.
Finalmente, la dimensión de Clima laboral muestra un nivel de colaboración sobresaliente entre
los cinco factores evaluados, lo que indica de manera puntual una mejora en el sentido de
involucramiento, participación y consecución de resultados en conjunto.
Figura 3 Resultados del Clima laboral
Fuente: Elaboración propia a partir del trabajo de campo en la práctica profesional supervisada, 2021.
La figura 3, muestra un incremento en los cinco factores del clima laboral evaluados: “Liderazgo”
14%, “Formación” 13.2%, “Condiciones de trabajo” 13%, “Comunicación” 13.1% y
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Revista Científica y Académica. Vol. 4, No. 2, Abril, Junio Año 2024
“Colaboración” 16.3%; lo cual hace evidente el cambio significativo que se obtuvo mediante la
estrategia de intervención organizacional.
CONCLUSIÓN
La comunicación fue uno de los principales factores que se benefició con la estrategia de
intervención organizacional. La dimensión Bienestar y trabajo fue la que resaltó con mayor
diferencia favorable, lo cual de acuerdo con Salanova, (2009 en Acosta, 2019), son factores para
entender como organizaciones efectivas y/o saludables; es decir una organización que hacen lo
posible para apoyar a los trabajadores, mejorar los procesos organizacionales y sus resultados,
de forma planeada y proactiva.
La organización en estudio se encamina hacia esta meta con los resultados obtenidos mediante
la estrategia de intervención organizacional. Por ende, los equipos de trabajo se caracterizan
principalmente por la comunicación y colaboración abierta que debe haber entre los
integrantes, se espera que haya apoyo mutuo y confianza recíproca, para que se logre la unión,
con esfuerzo sus competencias y se pueda avanzar más eficientemente en torno al objetivo en
común (Matos, Pasek y Rojas, 2008 en Matos et al., 2018).
Se generaron propuestas y/o estrategias compartidas por los trabajadores de la organización,
una de las estrategias de continuidad acordadas al finalizar el taller fue, reuniones semanales
por sucursal y una reunión general al menos una al mes. Es importante hacer hincapié en que el
uso de las reuniones pueden ser una posibilidad de mejora exitosa para la resolución de
problemas e incluso para facilitar la toma de decisiones (Dubrin, 2008). Sin duda uno de los
objetivos primordiales de la comunicación en las organizaciones es el que pueda influir en el
comportamiento de los miembros para así alcanzar las metas u objetivos establecidos por la
organización (Segredo, et al., 2017 en Quezada et al., 2020).
El trabajo realizado en la organización concluyó de satisfactoria para los fines de la organización,
así como el objetivo planteado, lo cual se observa en los resultados donde se hace evidente la
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Revista Científica y Académica. Vol. 4, No. 2, Abril, Junio Año 2024
mejora en las dimensiones de comunicación, satisfacción con el trabajo y satisfacción con el
equipo de trabajo.
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